Réforme du code du travail 2025 : ce qui change pour les startups

La réforme du droit du travail de 2025 a fait du CDI la norme, limité le CDD à trois cas et interdit la sous-traitance de main-d'œuvre. Plus d'un an après, la loi transforme les pratiques de recrutement, et les startups, qui recouraient souvent aux contrats courts et aux développeurs externalisés, figurent parmi les plus exposées. Voici ce que dit le texte et ce qu'il implique pour une jeune entreprise technologique.

Ce que la réforme du code du travail a changé

L'Assemblée des représentants du peuple a adopté le texte en mai 2025 par 121 voix pour, 4 abstentions et aucune voix contre. Il a été publié au Journal officiel (JORT n° 61) le 23 mai 2025 sous le nom de loi n° 2025-9 du 21 mai 2025 relative à l'organisation des contrats de travail et à l'interdiction de la sous-traitance. Certains médias, dont Launch Base Africa, parlent de « loi n° 16-2025 » ; la référence retenue par DLA Piper et la presse tunisienne pour la loi publiée est 2025-9.

Les nouvelles règles sur les contrats

Le CDI devient la règle

Tout contrat de travail est désormais présumé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD n'est permis que pour :

• un accroissement temporaire d'activité ;
• le remplacement d'un salarié absent ;
• un travail saisonnier.

Un CDD conclu hors de ces cas est requalifié de plein droit en CDI, avec maintien de toute l'ancienneté. Selon WMC, la règle s'applique aux contrats en cours à l'entrée en vigueur de la loi et à ceux rompus après le 14 mars 2025, à condition qu'il n'y ait pas eu d'interruption de plus d'un an.

La période d'essai est plafonnée

Selon DLA Piper et Managers, la période d'essai peut durer six mois au plus, renouvelable une fois. Y mettre fin suppose un préavis de 15 jours. Après l'essai, tout nouveau contrat avec la même personne doit être un CDI, sans nouvelle période d'essai.

La sous-traitance de main-d'œuvre est interdite

Mettre des salariés à la disposition d'une autre entreprise pour son activité habituelle est désormais prohibé. Un contrat de prestation de services reste licite seulement si trois conditions sont réunies :

1. le travail exige des compétences techniques ou professionnelles spécialisées ;
2. il ne relève pas de l'activité principale et permanente du client ;
3. le personnel du prestataire n'est pas placé sous la direction ou le contrôle du client.

Les travailleurs mis à disposition en violation de l'interdiction sont considérés comme salariés permanents de l'entreprise bénéficiaire. Le client devient solidairement responsable si le prestataire ne paie pas les salaires ou les cotisations sociales, et le personnel du prestataire doit bénéficier des mêmes droits que les permanents du client.

Sanctions et délais

• Sous-traitance illégale : amende de 10 000 dinars, doublée pour les personnes morales ; en cas de récidive, trois à six mois de prison.
• Contrats irréguliers : 100 à 300 dinars par salarié concerné, dans la limite de 10 000 dinars.
• Autres conséquences, selon Launch Base Africa : exclusion possible des marchés publics et perte d'avantages fiscaux ou d'incitations à l'investissement.
• Mise en conformité : les employeurs disposaient de trois mois pour régulariser les contrats et intégrer le personnel sous-traité.
• Effet rétroactif : les salariés dont le CDD a pris fin entre le 6 mars 2024 et l'entrée en vigueur de la loi, après au moins quatre ans de service, ont droit à la réintégration. En cas de manœuvres dilatoires, ils peuvent réclamer deux mois de salaire par année d'ancienneté, dans un délai d'un an.

Les premiers effets

La conséquence la plus visible est venue de l'intérim. En août 2025, Adecco a annoncé quitter la Tunisie après 23 ans de présence, avec un arrêt des activités le 31 octobre 2025, en invoquant la nouvelle loi, selon Launch Base Africa.

En février 2026, l'Institut arabe des chefs d'entreprise (IACE) a publié une enquête auprès d'une centaine de DRH. D'après Kapitalis et Tunisie Numérique, les entreprises évoquent une insécurité juridique autour du CDD et de la sous-traitance, des coûts accrus et une perte de flexibilité ; certaines ont ajusté leurs effectifs. Le nettoyage et le gardiennage sont les secteurs les plus touchés. L'enquête plaide aussi pour une clarification des contrats de projet et de la période d'essai.

Pourquoi les startups sont exposées

Les startups cumulent trois traits que vise la loi : une trésorerie incertaine, un besoin de flexibilité et un recours fréquent aux compétences externes. Concrètement :

• Fini le contrat court pour « tester » un poste. Un lancement de produit ou un nouveau client ne constitue pas forcément un « accroissement temporaire d'activité » : mieux vaut consulter un avocat avant de signer un CDD.
• Les développeurs externalisés deviennent un risque. Pour une fintech, le développement et l'exploitation logiciels relèvent en général de l'activité principale. Placer les développeurs d'un prestataire sous l'autorité de son propre product manager, dans ses sprints, ressemble à la « direction et au contrôle » que la loi interdit.
• Les vraies prestations spécialisées restent possibles, comme un audit de sécurité ou une revue juridique, lorsque le prestataire livre un résultat défini avec ses propres équipes et méthodes.
• Ne pas compter sur le label Startup. Aucun des comptes rendus de la réforme que nous avons consultés ne mentionne de dérogation pour les startups labellisées. Voir ce qu'offre le Startup Act.

La check-list des fondateurs

• Auditer chaque contrat : recenser les CDD et les confronter aux trois cas autorisés.
• Revoir les contrats de prestation : qui encadre au quotidien le personnel du prestataire, et le travail relève-t-il de votre cœur de métier ?
• Budgéter les embauches en CDI : intégrer cotisations sociales et risque d'indemnités au modèle financier et aux discussions de levée de fonds.
• Bien utiliser la période d'essai : fixer des objectifs clairs et une date d'évaluation avant son terme.
• Tout documenter : fiches de poste, liens hiérarchiques et livrables aident à démontrer qu'une prestation est réelle.

La réforme s'ajoute aux difficultés des startups tunisiennes, déjà confrontées à la fuite des talents tech et à un financement plus rare. Elle offre aussi plus de sécurité aux salariés, ce qui peut aider à recruter. Dans tous les cas, les fondateurs doivent désormais planifier leurs embauches en fonction de ces règles.